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2019-人才素质测评技术培训-文档资料_图文

人才素质测评技术培训

课程目标
帮助学员了解人才测评技术的理念和基本方 法,对于心理测评技术、面试技术和评价中 心技术的实用价值有更深入的感性和理性认
识。
清华大学领导力内训课件

课程内容一:人才测评概述
人才测评概述 人才测评技术介绍 心理测评技术及其应用 面试技术及其应用 评价中心技术及其应用
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人才测评概述
为什么要应用人才测评技术?
对企业的作用
提高效率 降低风险 促进人力资本增值
对个人的作用
客观地进行自我定位,提高职业成功的机率和效率
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人才测评技术在企业中的应用

人才招聘、选拔 干部选用、培养 人力资源普查 人才培养 下属管理 团队建设 岗位安置 工作满意感和工作绩效
分析 培训需求分析 员工潜能开发与职业生
涯规划……
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实现

人职匹配
?个人和岗位要求匹配
人和组织匹配
?个人和角色要求匹配 ?个人和企业文化匹配 ?个人和上司匹配 ?个人和团队结构匹配
人和组织发展匹配
?和长期发展的需求匹配 ?激发潜能

人才测评技术在个人的应用

职业定位,认识自己,发现自己。 职业生涯规划,找到长期发展的方向
和努力的重点。 职业问题的解决,如适应问题、方向
问题、再学习问题、人际关系问题、
职业心理病症等。

客 ?能力

观 的

?动力

评 ?个性

价 ?兴趣

自 ?价值观

己 ……

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人才测评是企业人力资源开发的基础

企业发展战略

人力资源战略

组织设计与变革

人员素质评估

工作分析

人员配置

职位评估

薪酬管理

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人力资源发展

年度业务计划 任务/目标确定
绩效考核

课程内容二:人才测评技术介绍
人才测评概述 人才测评技术介绍 心理测评技术及其应用 面试技术及其应用 评价中心技术及其应用
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人才测评的含义
人才测评——是建立在教育测量学、心理学、行为科学、
管理学、统计学、计算机技术、人才学等学科基础上的一种综合 方法体系,它是测评者采用科学方法收集被测评者在主要活动领 域的表征信息,根据岗位需求及企业组织特性,运用履历审查、 答卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术、观察评 定、业绩考核等多种手段,对被测评者的知识水平、能力、个性 特征和发展潜力等方面的素质进行综合测评的一种过程。
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如何理解人才测评技术
? 基本假设:人心可测。 ? 进行人才测评是有理论基础的。 ? 人才测评是科学与经验的有机结合。 ? 人才测评是通过定性和定量的方式进行的。 ? 人才测评主要是对人与条件的测评。 ? 人才测评测的是心理特征,不是具体的想法、具体的行为。
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人才测评基本观念
? 人人都是人才 ? 人才是相对环境而言的 ? 人才测评是咨询,而非决策 ? 人才测评并非万能,但却不可或缺 ? 人才测评实际操作复杂、专业要求高 ? 人才测评工作要求“中立”立场 ? 人才测评工作应尊重被测者、保护个人隐私、遵循伦理道德规范。
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人才测评的基本要求



































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人才测评常用方法

知识考试 履历审查 心理测验 面试 评价中心技术

1. 价值观 2. 动机 3. 人格 4. 态度 5. 技能 6. 知识与潜在能力

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知识考试
? 技术要点:题目选用、结果分析 ? 优点:投入少、周期短、效率高 ? : 缺点 知识考察业务方面的情况,不能深入考察一个人更深
入的特质。
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履历审查
包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、 兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职 业发展履历等方面,可以间接测量它的动机特点,对其将来 行为进行预测
? 技术要点:履历的范围、专家的经验和能力
? 优点:发现重要的线索
? 缺点:需要专业人士的参与、主观性较大。
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心理测验
? 技术要点:工具选用、结果分析 ? 优点:投入少、周期短、效率高、相对深入 ? 缺点:测验的编制、结果分析均需要专业人士的参与。
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面试技术
? 技术要点:评价要素、题目、评分标准的设计;考官技能; ? 优点:简便易行,投入少,针对性强 ? 缺点:考官要求高,人力时间投入大,结果不够深入
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评价中心技术
? 技术要点:工作分析、典型情景设计、考官能力 ? 优点:针对性强、实际效果好
? 缺点:投入大、周期长、考官要求高
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使用人才测评技术需要注意的:
? 1、人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能 力的独特性,又有局限性。通常的测评只能评价有关的重要内容, 测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较 信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才最终的评价比较不 能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。
? 2、测评活动本身要求“中立”立场,从过程开始至结束,不对 被测评对象的行为发生实质性的影响。(不同于人事考核管理、 监督、指导、教育、激励等功能。)
? 3、运用这些测评方法时,要经过认真分析,经过充分准备,认 真考虑评价方面的其他信息在评价过程中的作用,缺少对信息的 控制,未对评价方案的效用进行估价,其后果是偏离原有目的, 影响最终的评价结果。
? 4、注意公平性、适当性、个人权利和其他伦理道德方面的问题。 防止侵犯隐私;保证机密性;尊重被测者了解事情的权利;对数 据使用有时间限制;对被测者以诚相待并考虑其意见。
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课程内容三:心理测评技术及其应用
人才测评概述 人才测评技术介绍 心理测评技术及其应用 面试技术及其应用 评价中心技术及其应用
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心理测验为什么有效?

行为

推断一个人的特点

?
心理测验

推断一个人的特点

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心理测验的定义
? 测验是人才测评的主要工具,它是通过向受测者呈现一系列典型 情境,要求受测者对这些情境作出反应;然后对测验结果加以分 析,找出人与人之间在心理和行为上的差异。
? 测验实质上是行为样本的客观化和标准化的测量,是依据一定的 心理学理论和测量技术,遵循一定的操作程序,通过观察人的少 数有代表性的行为,对贯穿在人全部行为活动中的心理特点进行 推论和数量化分析的一种科学手段。
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心理测验技术的历史
个体差异——心理测验
从销售人员的选拔开始 一战、二战时期德军方技术 高级管理人员的选拔:AT&T的评价中心技术 公务员的选拔 国内的应用情况
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心理测量的基本假设:
个体心理素质的差异性 个体心理素质的相对稳定性 个体心理素质的可测性
心理测验的基本特性
测验是间接的测量--测量一个行为样本的一种程序或规则。实际测量的是人 的行为反应,如能力、兴趣等心理特征是通过人的种种行为表现出来。
测验是相对的测量--测验离不开一定的人群,对个人心理特征的表示是将其放 在一定的群体当中加以测量和比较的。
测验是基于统计规律基础之上的
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心理测验的优势
? 能深入了解人本身的特质,能够发现许多其它方法 难以考察的信息
? 更具有客观性 ? 结果具有较好的可比性 ? 能在较短的时间内提供一个人的大量情况,提高效
率 ? 可信度高,操作简便
? 可以进行大规模团体施测,效率高,费用低。
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心理测验的劣势
? 不能达到 100%的选拔正确率 ? 不能精确预测个人的每一次反映 ? 不能直接改变组织氛围和工作环境 ? 不能评估其业务方面的专业水准 ? 不能作为单一技术改变个人
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心理测验的编制













使

设,

























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编 制 测 验, 将 模 型 具 体 化

鉴 定 测 验, 检 验 模 型

心理测验的统计学基础
总体、样本和个体 正态分布
平均数 、标准差 、标准差 相关
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心理测验质量评估标准



















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常用心理测验介绍
认知能力测验
认知能力测验在人事选拔中常被采用,测验内容包括语言能力、 数字能力、空间知觉和知觉速度等。这类测验操作简便,成本 不很高,结果易于解释。 ? 典型的认知能力测验: – 瑞文推理测验 – 基本能力倾向测验 – 明尼苏达空间关系测验 – 一般智力测验
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瑞文推理测验

1

2

5

6

3

4

7

8

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1

2

3

4

5

6

7

8

职业动机测验
成就动机 权力动机 亲和动机

中国研究表明: 中国管理人员同时 存在高成就动机和 高回避失败动机

McClelland三种动机理论
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人格测验
? 人格测验主要用来系统地刻划个体的人格特质和行为风格,并据 此预测人在将来的工作情况下所作出的可能反应。对合作性、责 任感等特征的评价效果明显。
? 近年的研究表明对人格特质的评价能较好地预测工作的周边绩效 (Contextual Performance)
? 人格测验种类: – 投射法:罗夏克墨迹测验、主体统觉测验 – 作业法:如UK测验 – 自陈式:如CPI加州心理调查表、MBTI行为风格测验、16PF 多项人格测验
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投射法举例:罗夏克墨迹测验

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计分维度
定位 / 定素 / 内容 / 独特性

作业法人格测验举例: UK测验
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1 5 7 4 1 9 6 8 3 6 3 6 9 3 1 2 3 1 6 7 9 4 2 7 6 5 7 6 5 6 7 8 9 7 6 5 4 3 4 6 5 7 8 8 7 8 5 8 5 9 8 3 7 3 8 5 9 3 8 3 7 2 9 3 8 5 7 3 8 5 9 3 7 2 3 9 8 7 5 6 4 7 4 7 3 6 3 7 6 5 7 5 8 3 8
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7 6 5 7 5 8 3 8 3 2 7 3 5 7 8 6 5 4 9 5 6 4 7 4 7 3 6 3 7 6 5 7 5 8 3 8 3 2 7 3 7 8 6 5 4 9 8 6 4 3 2 7 8 6 7 8 5 4 3 2 3 4 6 7 8 9 8 6 7 9 5 3 5 6 9 8 6 5 4 2 6 7 9 4 2 7 6 5 7 6 5 6 7 8 9 7
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规则:相邻两个数字相加,将答案的个位写在两数之间 2 3 9 8 7 5 6 4 7 4 7 3 6 3 7 6 5 7 5 8 3 8 3 2 7 3 5 7 8 6 5 4 9 8 6 4 3 2 7 8 6 7 8 5 4 3 2 3 4 6 7 8 9 8 6 7 9 5 3 5 6 9 8 6 5 4 2 6 7 9 4 2 7 6 5 7 6
56789765434657887858598373859383729385738593723987564747363765758383273578654 98643278678543234678986795356986542679427657656789765434657887858598373859383
? 计时进行;每行做1分钟,到时听口令换行 7 2 9 3 8 5 7 3 8 5 9 3 7 2 3 9 8 7 5 6 4 7 4 7 3 6 3 7 6 5 7 5 8 3 8 3 2 7 3 7 8 6 5 4 9 8 6 4 3 2 7 8 6 7 8 5 4 3 2 3 4 6 7 8 9 8 6 7 9 5 3 5 6 9 8 6 5
42679427657656789765434657887858598373859383729385738593723987564747363765758
? 每行共115个数字 3 8 3 2 7 5 7 8 6 5 4 9 8 6 4 3 2 7 8 6 7 8 5 4 3 2 3 4 6 7 8 9 8 6 7 9 5 3 5 6 9 8 6 5 4 2 6 7 9 4 2 7 6 5 7 6 5 6 7 8 9 7 6 5 4 3 4 6 5 7 8 8 7 8 5 8 5
98373859383729385738593723987564747363765758383273578654986432786785432346789 86795356986542679427657656789765434657887858598373859383729385738593723987564
? 分前后两部分,每部分做15分钟;中间休息5分钟 7 4 7 3 6 3 7 6 5 7 5 8 3 8 3 2 7 3 6 7 9 5 3 5 6 9 8 6 5 4 2 6 7 9 4 2 7 6 5 7 6 5 6 7 8 9 7 6 5 4 3 4 6 5 7 8 8 7 8 5 8 5 9 8 3 7 3 8 5 9 3 8 3 7 2 9 3
85738593723987564747363765758383273786549864327867854323467898679535698654267
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MBTI心理类型测验

从四个维度考察个人的偏好:

1态度倾向:Extraversion (E) 2接受信息:Sensing (S) 3处理信息:Thinking (T) 4行动方式:Judging (J)

v s. Introversion (I) vs. iNtuition (N) vs. Feeling (F) vs. Perceiving (P)

外倾/内倾 感觉/直觉 思考/情感 判断/知觉

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自我介绍

16种人格类型

IST J
In sp e c to r 稽查员
ESTJ
S u p ervisor 督导
IST P
O perator /In stru m en tor
操 作 者 /演 奏 者
ESTP
P rom otor
发 起 者 /创 设 者

IS F J
P rotector 保护者
ESFJ
P rovid er/S eller 供 给 者 /销 售 员
IS F P
C om p oser/A rtist
作 曲 家 /艺 术 家
ESFP
P erform er /D em on strator 表 演 者 /示 范 者

IN FJ
C ou n selor 咨询师
ENFJ
Tea ch er 教师
IN T J
M asterm in d /S cien tist
智 多 星 /科 学 家
ENTJ
F ield M arsh all /M ob ilizer
统 帅 /调 度 者

IN FP
H ealer/Tu tor 治 疗 师 /导 师
ENFP
C h am p ion /A d voca te /M otivator
倡 导 者 /激 发 者
IN T P
A rch itect /D esign er 建 筑 师 /设 计 师
ENTP
In v erto r 发明家

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卡特尔16PF测验

因素名 低分者特征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 高分者特征

A 乐群性 缄默孤独

??????????

乐群外向

B 聪慧性 迟钝,学识浅薄

??????????

聪慧,有才识

C 稳定性 情绪激动

??????????

情绪稳定

E 恃强性 谦逊顺从

??????????

好强固执

F 兴奋性 严肃审慎

??????????

轻松兴奋

G 有恒性 权宜敷衍

??????????

有恒负责

H 敢为性 畏怯退缩

??????????

冒险敢为

I 敏感性 理智,注重实际

??????????

敏感,感情用事

L 怀疑性 信赖随和

??????????

怀疑,刚愎

M 幻想性 现实,合乎成规

??????????

幻想,狂放不羁

N 世故性 坦白直率,天真

??????????

精明能干,世故

O 忧虑性 安详沉着,有自信心 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 忧虑抑郁,烦恼多端

Q1实验性 保守,服从传统

??????????

自由,批评激进

Q2独立性 信赖,随群附众

??????????

自立,当机立断

Q3自律性 矛盾冲突,不明大体 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 知己知彼,自律谨严

Q4紧张性 心平气和

??????????

紧张困扰

次元人格因素:内向/外向 - 适应/焦虑 - 感情用事/安详机警- 怯懦/果断

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动作协调性测验
? 测验的应用目标十分明确,针对工作岗位对体质、动 作控制、协调性、精确性、灵活性及反应速度等方面 的要求筛选出合格与适合的应聘者。这类测验主要用 于对一线工作人员的人事选拔。
如:
– 小部件灵巧性测验 – 明尼苏达翻板测验
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KENNO箱式结构测验
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课程内容四:面试技术及其应用
人才测评概述 人才测评技术介绍 心理测评技术及其应用 面试技术及其应用 评价中心技术及其应用
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面试的核心

目标

谈话与交流

活动 提问-分析

获取有效信息

信息整合

判断-评价

基准:职位要求
决策

清华大学领导力内训课件

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